Ketika memasuki ruang kerja perkantoran, biasanya kita akan mendapati suasana hening. Para pekerja tampak serius di hadapan komputer masing-masing. Kalaupun ada yang mengobrol dilakukan dengan suara kecil, jangan sampai mengganggu konsentrasi rekan lain.
Bapak Manajemen Ilmiah Frederick Winslow Taylor pada 1911 menganggap emosi manusia sebagai sumber inefisiensi. Cara pikir lama ini masih sering terbawa pada pimpinan yang meyakini bahwa serius berarti produktif. Padahal keduanya belum tentu berjalan beriringan. Milenial dan gen Z kerap distereotipekan sebagai generasi yang malas karena prioritas mereka terhadap work life balance.
Namun, penelitian Hawthrone pada 1920-an menemukan bahwa interaksi manusia justru berpengaruh besar terhadap produktivitas. Alex Liu, chairman konsultan manajemen Kearney, menjelaskan pentingnya rasa gembira dalam pekerjaan dengan analogi olahraga tim.
Saat sebuah tim tampil luar biasa, seisi arena ikut terbawa dalam kegembiraan bersama para pemain yang ia sebut sebagai brimming ecstasy, yang mengangkat performa tim lebih tinggi lagi. Menurut Liu, “Kesuksesan memicu kegembiraan dan kegembiraan mendorong kesuksesan selanjutnya.” Sebuah lingkaran malaikat. Mengejar kegembiraan di tempat kerja tidak berlawanan dengan kinerja yang baik, justru mendukungnya.
Emosi positif tidak sekadar membuat kita merasa baik sesaat, tetapi juga membangun sumber daya psikologis jangka panjang yang membuat kita lebih bersedia mencoba hal baru. Dampaknya, meningkatkan kemampuan kita.
Terkait hal itu, ada dua konsep yang mungkin sering bercampur aduk antara happiness dan joy. Happiness bergantung pada keadaan eksternal seperti promosi, pujian, pencapaian, tetapi cenderung cepat berlalu. Sementara itu, joy adalah keadaan yang lebih dalam dan stabil, berakar dari rasa tujuan dan makna di dalam diri kita sendiri.
Joy bisa tetap ada di tengah kesulitan, bahkan di tengah proyek yang menegangkan. Barangkali itu sebabnya ketika tim Experd menghadapi proyek yang menuntut kesiagaan 24 jam, bergantian menjaga layar monitor dengan tenggat yang tidak bisa ditawar, justru terdengar gelak tawa sesekali. Bukan tanda mereka tidak serius, melainkan karena mereka sedang bersemangat mencapai tujuan bersama.
Menariknya, riset neurosains menunjukkan bahwa joy tidak sekadar perasaan yang datang dan pergi begitu saja, tetapi juga pilihan yang bisa kita latih. Berkat kelenturan otak, kita bisa membentuk kembali pola pikir dan respons emosional kita.
Joy terkait dengan sistem reward otak, khususnya pelepasan dopamin dan oksitosin. Zat kimia ini muncul saat kita merasa terhubung dengan orang lain dan merasakan pencapaian bersama. Tawa yang terdengar dari ruang rapat bisa dikatakan “suara” dopamin dan oksitosin yang sedang bekerja, membantu tim tetap bertahan menghadapi tekanan yang berat.
Sementara itu, ego thinking adalah musuh utama joy. Ego terlalu sibuk membandingkan diri dengan orang lain, mengejar validasi eksternal, dan diam-diam menjebak kita dalam siklus ketidakpuasan. Ketika ego mendominasi, kita kehilangan kemampuan untuk hadir penuh berfokus pada apa yang sedang kita kerjakan bersama. Tim yang berhasil perlu menyingkirkan ego masing-masing untuk hadir menghadapi tantangan bersama.
Joy gap
Konsultan Kearney yang melakukan riset terkait joy di tempat kerja menemukan bahwa 90 persen pekerja berharap mengalami tingkat joy yang substansial di tempat kerja. Namun, hanya 37 persen yang melaporkan mendapatkannya.
Kesenjangan ini bukan sekadar milik satu generasi tertentu. Pekerja gen X dan milenial masing-masing mencapai 57 persen dan 44 persen. Sementara itu, 9 dari 10 orang berharap menemukan joy di tempat kerja mereka, tetapi kurang dari 4 orang yang benar-benar menemukannya.
Bagi pemimpin organisasi, ada tiga alasan strategis mengapa kegembiraan seperti ini layak diperjuangkan. Pertama, untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Bagi mereka, gaji bukan satu-satunya alasan untuk menetap. Mereka juga mencari tempat kerja yang memberi ruang untuk berkembang dan merasa bermakna.
Kedua, untuk mendorong inovasi dan adaptabilitas. Tim yang merasa aman secara psikologis lebih berani mencoba hal baru dan lebih kreatif memecahkan masalah.
Terakhir adalah untuk menjaga keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang. Burnout adalah ancaman nyata yang bisa merusak organisasi jika dibiarkan tanpa diperbaiki. Pada 2019, WHO secara resmi mengakui stres kerja kronis sebagai masalah kesehatan organisasi yang serius, bukan kelemahan individu.
Mengupayakan joy
Menumbuhkan sukacita ini harus diupayakan, baik oleh organisasi maupun insan-insan di dalamnya. Individu dapat mengupayakan joy dengan merayakan kemenangan kecil, mencari beragam aktivitas aktif yang memberi kepuasan dan bisa dilakukan bersama dengan orang lain. Melakukan olahraga bersama dan memasak, menularkan lebih banyak sukacita dibandingkan berselancar di media sosial sendirian.
Pemimpin dapat set the stage dengan membentuk tim lintas unit yang berbagi dampak dan kesenangan bersama, bukan sekadar berbagi target dan laporan. Set the agenda dengan menjadikan kegembiraan sebagai tujuan korporat, memastikan seluruh karyawan merasa didengarkan, dihargai, dan diakui. Set the tone dengan merayakan dampak sosial secara terbuka dan menunjukkan sukacita pemimpin secara tulus. Sukacita akan menghasilkan kegembiraan.
Namun, hati-hati dengan forced joy yang malah bisa menciptakan toxic positivity dan membuat individu menjadi kurang nyaman, serta semakin berjarak alih-alih engaged. Ketika kritik dilabeli sebagai “negativitas”, orang berhenti memberi masukan jujur yang dibutuhkan organisasi untuk memperbaiki masalah dan menghindari kesalahan mahal.
Yang dibutuhkan tim bukan pemimpin yang berpura-pura semua baik-baik saja ketika kenyataannya tidak. Mereka butuh kehadiran emosional yang kongruen, konstruktif, dan stabil. Kondisi joy autentik lebih mungkin muncul dari keadilan dan rasa aman psikologis, bukan sekadar aktivitas bersenang-senang.
Itulah mengapa acara outbound bisa kehilangan ruh-nya ketika kembali ke tempat kerja bilamana budaya yang ada tidak diperbaiki. Joy tidak bisa berakar di lingkungan orang merasa tidak aman, tersingkirkan, diabaikan, atau diperlakukan tidak adil.
Jadi, sudahkah tim kita berhasil menemukan harmoni dalam tekanan, merasakan impact dari kerja keras mereka, dengan saling memberi acknowledgment satu sama lain? Dan, kalau belum, langkah kecil apa yang bisa kita mulai hari ini, untuk diri kita sendiri maupun untuk orang-orang yang bekerja bersama kita?
HR CONSULTANT/KONSULTAN SDM
Eileen Rachman & Eileen Rachman
Character Building Assessment & Training EXPERD
EXPERD (EXecutive PERformance Development) merupakan konsultan pengembangan sumber daya manusia (SDM) terkemuka di Indonesia.
