Terhubung yang Sehat

Bayangkan kantor yang penuh dengan karyawan, rapat sambung-menyambung dari pagi sampai sore, dan grup WhatsApp tidak pernah sepi notifikasi. Dari luar, tempat ini terlihat penuh kehidupan. Namun, apakah insan di dalamnya benar-benar merasa saling terhubung secara emosional atau saling peduli?

Fenomena work loneliness ini sering terjadi. Riset Cigna tahun 2020 menemukan, lebih dari separuh pekerja di Amerika Serikat mengaku merasa kesepian di tempat kerja. Angka ini bahkan lebih tinggi pada kelompok gen Z. Mengingat karyawan yang kesepian dua kali lebih mungkin izin sakit dan lima kali lebih mungkin absen karena stres, kondisi ini dapat menimbulkan kerugian besar bagi organisasi.

Bukan sekadar kehadiran

Duduk berdekatan ternyata tidak otomatis membuat orang merasa terhubung. Apalagi dengan kondisi masing-masing sibuk menatap layar gadgetnya. Kehadiran fisik saja tidak cukup. Kita bisa berada di ruangan yang sama dengan puluhan orang lain, ikut rapat yang sama, tetapi pulang dengan perasaan tidak satu pun dari mereka yang benar-benar mengenal kita.

Oleh karena itu, program seperti gathering dan outbound, tidak otomatis membuat belonging semakin kuat. Ada beberapa hal yang membangun belonging. Bahan pertama adalah feeling seen, merasa dikenali secara personal. Terlalu sering kita mereduksi seseorang menjadi cuma jabatannya. Padahal, di balik peran itu, ada manusia utuh yang ingin dikenali namanya, disapa, dan diakui kehadirannya.

Bahan kedua, feeling safe. Ini menarik karena ternyata sejalan dengan hierarki kebutuhan Maslow, rasa aman harus terpenuhi lebih dulu sebelum rasa memiliki bisa tumbuh. Aman tidak hanya secara fisik, tetapi juga secara psikologis, yaitu bisa bertanya, tidak setuju, mencoba dan melakukan kesalahan, tanpa takut dihukum. Ketika orang tidak merasa aman, mereka menarik diri. Ketika mereka merasa aman, mereka berani terlibat lebih dalam.

Bahan ketiga, feeling valued. Merasa dihargai tidak sekadar sebagai mesin produksi, tetapi juga manusia yang pendapatnya didengar dan kesejahteraannya diperhatikan.

Bahan keempat, feeling included, diajak berpartisipasi secara aktif, bukan hanya diizinkan hadir. Yang kelima, feeling respected, diperlakukan dengan bermartabat, termasuk saat menerima kritik yang membangun sekalipun. Terakhir, work that matters, perasaan bahwa pekerjaan kita punya arti dan selaras dengan nilai yang kita pegang.

Artinya, belonging yang kuat baru teruji ketika ada yang berani berbeda, saat ada yang berani menyampaikan keberatan yang mengguncang keharmonisan tim. Karena semakin nyaman dan hangat suasana kelompok, semakin besar pula taruhan sosial ketika seseorang memutuskan untuk tidak setuju. Semakin erat rasa “kami adalah keluarga”, diam-diam semakin besar tekanan untuk tidak menjadi orang yang merusak suasana itu.

Geert Hofstede, psikolog sosial asal Belanda, dikenal lewat penelitiannya di IBM pada era 1970-an. Risetnya melahirkan salah satu kerangka untuk studi budaya lintas negara, mengukur bagaimana masyarakat di berbagai negara berbeda dalam memandang hierarki, individualitas, hingga sikap terhadap ketidakpastian.

Data Hofstede menempatkan Indonesia pada skor Power Distance 78 yang berarti hierarki dan otoritas diterima sebagai hal wajar; serta individualisme hanya 14 yang menandakan masyarakat yang sangat kolektif. Kombinasi keduanya menciptakan keunikan budaya kerja Indonesia.

Memiliki belonging bawaan yang sangat kuat dengan loyalitas kelompok, rasa kekeluargaan di kantor, semangat gotong royong tapi berhadapan dengan tantangan tersendiri soal keberanian berbeda pendapat. Rasa ewuh pakewuh sering kali membuat seseorang menahan diri untuk menyampaikan pendapat berbeda, menolak permintaan, atau mengoreksi atasan, semata demi menjaga keharmonisan hubungan.

Riset menunjukkan, budaya power distance yang tinggi di Indonesia berkorelasi dengan berkurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan melemahnya keberanian menyuarakan pendapat, sebuah pola yang sering disebut sebagai employee silence.

Kelompok dengan belonging yang sehat bukan yang paling jarang berselisih, melainkan yang perselisihannya tidak pernah membuat siapa pun merasa harus keluar untuk didengar.

Terhubung yang sehat

Bagaimana membuat koneksi tidak sekadar basa-basi di pantry, tetapi juga mendorong pertumbuhan organisasi? Julianne Holt-Lunstad, psikolog sosial dari Brigham Young University, menjelaskan tiga elemen keterhubungan.

Pertama, dukungan struktural, kehadiran fisik dan kenyamanan interaksi. Tidak hanya seberapa sering tim berkumpul, tetapi juga siapa yang benar-benar bisa hadir penuh dalam ruang itu. Ruang interaksi yang nyaman bagi kelompok tertentu tapi asing bagi yang lain, secara diam-diam menyaring siapa yang bisa berpartisipasi setara dan siapa yang selamanya jadi penonton, meski secara teknis diundang.

Kedua, dukungan fungsional, persepsi bahwa dukungan itu benar-benar tersedia ketika dibutuhkan. Tidak hanya dalam kesulitan teknis operasional harian, tetapi juga apakah dukungan tersedia ketika seseorang memilih melawan arus kelompok.

Ketiga, dukungan kualitas, yaitu nada emosional dari relasi itu sendiri, positif atau negatif. Ukuran kualitas relasi yang lebih jujur adalah apakah relasi itu tetap utuh setelah ada perselisihan atau justru satu pihak yang harus mengalah dan menahan diri demi menjaga suasana tetap terlihat baik.

Ini menjelaskan mengapa kita bisa dikelilingi banyak orang, tetapi tetap merasa kosong. Dukungan struktural kita mungkin tinggi, kantor penuh orang, tetapi kalau kita tidak yakin ada yang benar-benar peduli pada perjuangan atau pencapaian kita di luar tugas kantor, dukungan fungsionalnya rendah. Jika interaksi yang ada justru terasa dingin atau menghakimi, dukungan kualitasnya ikut anjlok. Ketiganya harus hadir bersamaan, bukan cuma salah satu.

Keterhubungan yang sesungguhnya baru terjadi ketika semua bahan ini hadir bersamaan, dirawat setiap hari, dalam hal-hal kecil yang sederhana. Riset Bersin oleh Deloitte menemukan organisasi dengan budaya inklusif, satu dari sekian bahan pembentuk belonging, mencapai tingkat inovasi enam kali lebih tinggi dibanding yang tidak.

Kalau satu bahan saja sudah mengubah performa organisasi sebesar itu, bayangkan dampaknya ketika rasa dilihat, aman, dihargai, dilibatkan, dan dihormati hadir bersamaan.

Jadi, mungkin pertanyaan yang perlu kita ajukan bukan lagi sudahkah kita mengadakan acara team building tahun ini? Namun, dalam interaksi-interaksi kecil yang dilakukan hari ini, sudahkah kita membuat mereka merasa dilihat, merasa aman, dan merasa benar-benar menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari sekadar pekerjaan?

EXPERD

HR CONSULTANT/KONSULTAN SDM