Job Crafting, Karier Bukan Anak Tangga, melainkan Kanvas

Dalam literatur ketenagakerjaan dikenal fenomena field of study mismatch, yaitu ketika seseorang bekerja pada bidang yang berbeda dengan disiplin ilmu yang dipelajarinya. Penelitian Organization for Economic Co-operation and Development menunjukkan, sekitar 30–50 persen lulusan bekerja di bidang yang berbeda dari jurusan kuliahnya meskipun persentasenya berbeda menurut bidang studi.

Kedokteran, farmasi, dan akuntansi biasanya memiliki tingkat kesesuaian lebih tinggi dibandingkan dengan jurusan ilmu sosial atau manajemen yang lebih fleksibel. Setelah berkarier sekitar 5–10 tahun, banyak juga yang berpindah bidang. Situasi kehidupan sering kali membuat para pencari kerja mengambil kesempatan yang ada di depan mata meskipun mungkin tidak sesuai dengan minat mereka.

American Psychological Association juga menemukan bahwa perubahan peran dan tanggung jawab kerja adalah jenis perubahan yang paling sering dialami karyawan. Tidak hanya karena pergantian pemimpin atau struktur organisasi, tetapi juga banyak yang karena perubahan di dalam pekerjaan itu sendiri dengan tuntutan yang semakin kompleks hingga ekspektasi yang tidak tertulis.

Tangga karier yang dahulu kita bayangkan sebagai gambaran yang solid dengan rute terstruktur, sekarang sudah berubah. The great flattening terjadi di mana-mana. Perusahaan memotong jalur hierarki yang dulu menjadi peta jalan promosi. Di tengah pemangkasan itu, banyak yang tiba-tiba merasa kehilangan arah.

Amy Wrzesniewski, profesor Yale School of Management, menemukan, karyawan yang paling adaptif bukanlah mereka yang paling paham tentang jalur hierarki, melainkan mereka yang paling mahir merancang ulang pekerjaan mereka dari dalam, apa pun bentuk pekerjaannya. Alih-alih mengeluh hal itu tidak sesuai dengan latar belakang ilmu ataupun minatnya, mereka berupaya membentuk pekerjaan mereka sesuai dengan mimpi yang mereka punya.

Amy dan Jane Dutton menyebut mereka sebagai para job crafter. Merekalah yang akan bertahan dan berkembang di era yang tidak lagi menjanjikan peta yang jelas.

Job crafting beda dengan kerja keras

Secara sederhana, job crafting adalah proses proaktif ketika kita merancang ulang pekerjaan untuk lebih sesuai dengan kekuatan, nilai, dan minat diri sendiri. Bukan menunggu perusahaan mengubah jabatan kita, bukan menunggu atasan menyadari potensi kita. Kita mengambil kendali atas makna dan arah pekerjaan kita. Job crafting lebih dari sekadar bekerja keras atau mengambil lebih banyak tugas.

Ada tiga dimensi job crafting yang berbeda, tetapi saling melengkapi. Pertama, task crafting ketika kita mengubah jenis, lingkup, atau proporsi tugas yang dikerjakan sehari-hari. Bukan asal menambah pekerjaan, melainkan secara strategis menambah porsi waktu dan energi ke tugas-tugas yang lebih sesuai dengan kekuatan kita.

Seorang staf HR yang setiap hari tenggelam dalam pekerjaan administrasi, padahal mampu tampil dan berbicara di depan umum, dapat mengajukan diri untuk memfasilitasi sesi onboarding karyawan baru atau memimpin beberapa program transformasi budaya di organisasi di samping menyelesaikan tugas administratifnya.

Kedua, relational crafting mengubah cara dan pihak dengan siapa kita berinteraksi di tempat kerja. Membangun kolaborasi dengan tim yang selama ini belum pernah berhubungan dengan pekerjaan kita. Seorang akuntan yang selalu bekerja sendiri bisa minta izin untuk duduk dalam beberapa rapat tim marketing agar dapat memahami bagaimana keputusan finansial yang ia buat berdampak pada strategi bisnis divisi lain. Hubungan baru inilah yang bisa membuka pintu karier yang tidak terbayangkan sebelumnya.

Ketiga dan yang paling sering diabaikan padahal paling mudah untuk dimulai dan berdampak jangka panjang adalah cognitive crafting. Ini mengubah cara kita memandang pekerjaan kita. Melihat hal yang sama dengan perspektif berbeda dan jauh lebih bermakna. Tidak butuh persetujuan atasan. Tidak butuh perubahan struktur organisasi.

Seorang sekuriti yang setiap hari memeriksa kartu pengenal mungkin melihat dirinya sebagai “penjaga gerbang semata”. Namun, ia bisa mulai melihat dirinya sebagai “orang pertama yang menentukan mood awal ratusan orang melalui sapaannya hari itu yang berdampak pada produktivitas kerja”. Tugasnya tidak berubah, tetapi segalanya berubah dari cara ia menjalaninya. Cognitive crafting adalah tentang menemukan atau menciptakan “why” yang lebih besar di balik “what” yang kita kerjakan setiap hari.

Mulailah hari ini

Job crafting bukan proyek besar yang butuh perencanaan berbulan-bulan. Ia dimulai dari langkah kecil yang bisa diambil sekarang.

Mulai dari mengidentifikasi irisan antara minat kita dan kebutuhan organisasi.“Think about where you fit best, and where you can make the biggest difference. Job crafting yang berhasil bukan tentang kita saja, ia juga menciptakan nilai bagi organisasi. Ajukan diri untuk proyek lintas departemen, menjadi mentor bagi kolega junior, atau aktif mempelajari keterampilan yang akan relevan di waktu mendatang.

Yang harus diingat, buktikan dulu diri kita pada peran saat ini. Job crafting bukan alasan untuk meninggalkan tanggung jawab yang sudah ada. Sebaliknya, fondasi dari job crafting adalah reputasi sebagai seseorang yang bisa diandalkan di peran apa pun yang diemban.

Terakhir, jangan lupa bertanya kepada diri sendiri setiap malam, “Apakah saya menjadi orang yang lebih baik hari ini dibandingkan pagi tadi karena kontribusi saya di tempat kerja?”

Pada era forever layoffs dan hierarki yang semakin datar, para pemimpin memiliki peran yang sangat besar untuk mendukung job crafting.

Secara rutin lakukan dialog yang tulus untuk menggali apa yang membuat seseorang bersemangat dan apa yang membuatnya merasa terjebak. Apa yang membuat seseorang engaged enam bulan lalu mungkin sudah tidak lagi relevan hari ini. Revisit regularly bukan kemewahan, ini adalah manajemen yang bertanggung jawab.

Integrasikan job crafting ke dalam perjalanan karyawan secara keseluruhan. Mulai dari onboarding, check-in rutin, sampai performance review. Ketika menjadikan percakapan tentang pertumbuhan dan pengembangan peran sebagai bagian normal dari kultur organisasi, kita tidak hanya mempertahankan karyawan terbaik. Kita menciptakan organisasi yang mampu beradaptasi dengan kecepatan dunia yang sedang berubah.

EXPERD

HR CONSULTANT/KONSULTAN SDM