Inklusi Perempuan

Kita hidup pada era ketika batas-batas semakin lama semakin tersamarkan. Dengan kecanggihan teknologi, para pekerja tidak lagi harus berada di lokasi yang sama. Dalam tempat yang sama pun mereka bisa berasal dari berbagai belahan dunia dengan beragam latar belakang.

Oleh karena itu, isu inklusivitas menjadi penting didengungkan oleh organisasi untuk menunjukkan komitmen dalam menjunjung tinggi pelibatan semua karyawan secara merata. Kata “inklusi” kerap muncul di situs web, laporan tahunan, town hall, sampai presentasi HRD, seolah-olah menjadi standar moral baru dalam dunia kerja. Namun, ternyata data menunjukkan kenyataan yang berbeda.

Laporan McKinsey & Lean In 2025 menunjukkan bahwa meskipun 84 persen perusahaan menyatakan dukungan mereka pada budaya inklusif, ternyata hanya 54 persen yang benar-benar memprioritaskan kemajuan karier perempuan; dan hanya 46 persen bagi perempuan kulit berwarna. Tampak bahwa konsep inklusi belum sepenuhnya berjalan dalam hidup organisasi, khususnya bagi perempuan.

Fenomena broken rung juga terlihat masih kuat. Hanya terdapat 93 perempuan untuk setiap 100 laki-laki yang dipromosikan menjadi manajer. Angka ini bahkan lebih kecil lagi untuk perempuan kulit berwarna. Bila tangga pertama yang merupakan awal karier saja sudah tidak seimbang, bagaimana mungkin berharap kesetaraan di level eksekutif.

Para pengambil keputusan juga biasanya akan berhenti sejenak ketika mempertimbangkan seorang perempuan untuk menduduki jabatan strategis. Seorang eksekutif HRD pernah berkata, “Ketika perempuan masuk ruangan, rasa hormat harus ia peroleh. Ketika laki-laki masuk ruangan, rasa hormat sudah ada, tinggal dijaga.”

Belum lagi executive presence sering kali didefinisikan sebagai kesesuaian dengan standar laki-laki kulit putih, yang membuat standar kelayakan itu sendiri sudah tidak netral.

Data tahun 2025 memang menunjukkan hanya sekitar 29 persen perempuan mencapai posisi C-suite, dengan 7 persen untuk perempuan kulit berwarna. Angka itu hampir tidak berubah dari tahun sebelumnya. Artinya, inklusi belum menggeser struktur kekuasaan konservatif secara signifikan.

Data lain dari McKinsey menunjukkan bahwa sebenarnya 88 persen perempuan mengatakan karier sangat penting bagi mereka, tapi hanya 69 persen yang berani menyatakan keinginan untuk dipromosikan dibandingkan dengan laki-laki yang mencapai 80 persen. Kesenjangan ambisi ini menunjukkan keraguan para perempuan untuk menembus langit-langit mereka sendiri.

Di lain pihak, McKinsey menemukan bahwa ketika perempuan mendapatkan dukungan karier yang sama dengan laki-laki, seperti sponsor, advokasi, dan proyek strategis, kesenjangan ambisi itu pun menghilang. Artinya, ketika sistem tidak memberi dukungan, semangat pun melemah.

Karyawan yang memiliki sponsor memiliki kemungkinan hampir dua kali lebih besar untuk dipromosikan. Sementara itu, para perempuan biasanya memiliki sponsor yang jauh lebih sedikit dibanding laki-laki. Empat dari sepuluh perempuan entry-level tidak mendapatkan promosi, stretch assignment, atau pelatihan kepemimpinan dalam dua tahun terakhir. Bayangkan menjadi talenta muda yang bekerja keras tetapi tidak pernah diberi kesempatan maju.

Keberagaman sebagai aset intelektual

Proses membangun inklusi memang tidak sederhana. Banyak organisasi merasa sudah melakukan hal yang benar karena angka-angka keberagaman terlihat baik. Persentase perempuan terpenuhi, kebijakan keberagaman sudah ada, bahkan laporan tahunan menunjukkan komitmen terhadap inklusi. Namun, sering kali di bawah angka-angka itu masih terdapat bias yang sangat halus.

Bias ini tidak muncul dalam bentuk larangan atau diskriminasi terang-terangan, tetapi dalam keputusan sehari-hari yang berpengaruh pada kehidupan karier individu. Ada yang tidak mendapat salinan dalam e-mail strategis. Ada yang ketika menyampaikan pengalaman ketidakadilan, justru dijawab, “Ini sulit diupayakan untuk semua orang.”

Kebijakan untuk menarik kembali fleksibilitas kerja seperti remote dan hybrid yang terbukti membantu pekerja perempuan, juga membuat pengembangan karier bagi perempuan semakin berat.

Sebaliknya, ada organisasi yang melihat inklusi secara lebih mendalam. Studio arsitektur Zaha Hadid sering disebut sebagai contoh lingkungan kreatif yang secara alami sangat inklusif. Di sana, keberagaman bukan hanya soal jumlah tetapi cara kerja. Tim datang dari berbagai negara, latar belakang pendidikan, dan pendekatan desain yang berbeda. Perbedaan justru dianggap sebagai bahan bakar kreativitas.

Inklusi dipahami sebagai jalan menuju inovasi: semakin banyak perspektif yang hadir, semakin kaya kemungkinan solusi yang muncul. Ketika ide dinilai berdasarkan kualitasnya, bukan berdasarkan siapa yang menyampaikannya, ruang kolaborasi menjadi jauh lebih terbuka.

Mengapa hal seperti itu bisa terjadi di sebagian organisasi tetapi tidak di tempat lain? Salah satu penjelasannya adalah cara organisasi memandang perbedaan. Di banyak perusahaan, keberagaman sering dilihat sebagai kewajiban moral atau kepatuhan kebijakan.

Namun, di organisasi kreatif seperti Zaha Hadid ini, perbedaan dilihat sebagai aset intelektual sehingga orang lebih berani berbicara, ide lebih bebas dipertukarkan, dan kreativitas kolektif berkembang. Inklusi tidak lagi menjadi slogan HRD, tetapi menjadi cara berpikir sehari-hari dalam bekerja bersama.

Praktik sehari-hari

Sikap inklusi harus dihayati hingga menjadi nilai pribadi dan organisasi. Kita bisa merasakannya dalam rapat ketika semua suara diberi ruang. Ia terlihat dalam promosi yang transparan, dalam keberanian menegur setiap komentar kecil yang meremehkan.

Siapa yang sering kita rekomendasikan untuk proyek penting? Siapa yang kita anggap “siap” diberi tantangan baru? Para perempuan juga perlu berupaya untuk tidak menginternalisasi sistem yang tidak adil sebagai kekurangan diri. Impostor syndrome perlu dikenali. Membangun jaringan bukan kelemahan, melainkan strategi bertahan dan bertumbuh.

Di tingkat organisasi, kita tidak boleh berhenti pada deklarasi inklusi. Evaluasi semua sistem dan proses dalam melakukan promosi, penunjukan peran-peran strategis, sampai program pengembangan internal. Latih manajer menjadi sponsor bukan hanya evaluator karena pada akhirnya inklusi bukan tentang membuat perusahaan terlihat baik, melainkan justru memanfaatkan sumber daya secara efektif.

Selain itu, selama data masih menunjukkan kesenjangan, selama cerita-cerita kecil masih terjadi, berarti pekerjaan kita belum selesai.

EXPERD

HR CONSULTANT/KONSULTAN SDM